Tanja Gavrić
Sveučilište/Univerzitet „Vitez“, Školska 23, 72270 Travnik, Bosna i Hercegovina
​​​​DOI: https://doi.org/10.31410/EMAN.2018.455

2nd International Scientific Conference – EMAN 2018 – Economics and Management: How to Cope With Disrupted Times, Ljubljana – Slovenia, March 22, 2018, CONFERENCE PROCEEDINGS published by: Association of Economists and Managers of the Balkans, Belgrade, Serbia; Faculty of Management Koper, Slovenia; Doba Business School – Maribor, Slovenia; Integrated Business Faculty –  Skopje, Macedonia; Faculty of Management – Zajecar, Serbia, ISBN 978-86-80194-11-0


Abstract​

Svrha istraživanjasvrha ovog rada je istražiti povezanost između sukoba članova obitelji koji su uključeni u obiteljski posao sa učinkom na uspješan transfer znanja koji rezultira preživljavanjem i razvojem sljedećih generacija obiteljskih poduzeća.
Teorijske osnove: neka istraživanja pokazuju kako su glavni problemi s kojima se suočavaju obiteljska poduzeća sukobi i sukcesije [1]. Nedostatak fleksibilnosti u procesu sukcesije ili nemogućnost promjene načina poslovanja onih koji nasljeđuju poduzeće zbog vlasničke predanosti poslovanju uzrokuje pogoršanje poslovanja. Nažalost, većina obiteljskih poduzeća ne doživi treću generaciju. Istraživanja su pokazala da se problem nalazi u odnosu između članova obitelji koji su ključni za uspješnu sukcesiju [2]. Tijekom evaluacije procesa sukcesije jedna od najvažnijih varijabli u procjeni učinkovitosti toga procesa je prijenos znanja [3]. Razmjena znanja među ljudima je oblik organizacijskih inovacija koji mogu generirati nove ideje i razviti nove poslovne prilike kroz socijalizaciju i proces učenja [4]. Specifično znanje poduzeća, kao i sposobnost njegova stvaranja i širenja, smatra se ključnim strateškim sredstvom koje je pozitivno povezano s visokom razinom učinaka, jer je teško trgovati znanjem, oponašati ga, oskudno je, zahtjevno i specijalizirano [5]. Stoga, uspješna multi-generacijska obiteljska poduzeća i nova generacija dijele ideje, nude povratne informacije i potiču uzajamno učenje [6]. Jedan alat koji omogućuje takvo uključivanje i integraciju je uporaba sukoba zadatka i sukoba procesa. Sukob zadatka poboljšava razumijevanje određenih zadataka i strategija. Bez odgovarajuće razine sukoba zadatka, obiteljska poduzeća ne mogu razviti nove strategije i prenijeti temeljna znanja i vještine na novu generaciju, što može u konačnici spriječiti održavanje ili poboljšanje učinkovitost [7]. Sukob procesa može biti važniji za učinke multi-generacijskog obiteljskog poslovanja jer potiče raspravu o ulozi koju svaki član ima u poduzeću. S obzirom da djeca vlasnika imaju položaj u poduzeću, bez obzira na njihove kvalifikacije. Omogućujući proces sukoba, poduzeće će osigurati da zaposlenici imaju iskustva i vještine potrebne za taj posao [7].
Metode istraživanja: kvalitativna metodologija je korištena kako bi se prikupile detaljne informacije o odnosu vlasnika i nasljednika obiteljskih poduzeća u Bosni i Hercegovini i kako bi se utvrdilo postojanje sukoba između njih. Stoga, kvalitativna istraživanja pokušavaju razumjeti kontekst ili postavke sudionika kroz osobno prikupljanje podataka [8]. U radu se primjenjuje analitička metoda koja se koristi za obradu kvalitativnih podataka, što ima velik utjecaj na korištenje analitičkog procesa. To su: (1) osnovne informacije o anketarima (2) identificiranje mogućeg sukoba (3) prijenos znanja među članovima obitelji (4) utvrđivanje strategije upravljanja sukobom. U svrhu ovog istraživanja, intervjuirani su bili vlasnici i potencijalni nasljednici obiteljskih poduzeća. Istraživač je intervjuirao 12 nasljednika i 5 vlasnika / osnivača.
Zaključci: kvalitativno istraživanje daje uvid u sukob između članova obitelji, strategiju upravljanja sukobima koje koriste vlasnici i važnost koju stavljaju na prijenos znanja, iskustva i planiranja sukcesije. Ovo istraživanje uključuje vlasnike i nasljednike, koji pružaju različita stajališta o vlasničkom ponašanju i način na koji nasljednici vide poslovanje i svoju budućnost u obiteljskom poslu.

Key words

obiteljska poduzeća, transfer znanja, sukob, kontinuitet


References

[1]  Chrisman, J. J., Chua, J. H., & Sharma, P. (2003). Current trends and future directions in family business management studies: Toward a theory of the family firm. Coleman white paper series4(1), 1-63, str.8
[2]  Syme, JS 1999, Mentoring in family firms (succession), U.M.I, Ann Arbor, MI
[3]  Trevinyo-Rodríguez, R. N., & Tàpies, J. (2010). Effective knowledge transfer in family firms.
[4]  Mueller, J. (2014). A specific knowledge culture: Cultural antecedents for knowledge sharing between project teams. European Management Journal32(2), 190-202.
[5]  Cabrera-Suárez, K., De Saa-Perez, P., & García-Almeida, D. (2001). The succession process from a resource-and knowledge-based view of the family firm. Family Business Review14(1), 37-46.
[6]  Handler, W. C. (1990). Succession in family firms: A mutual role adjustment between entrepreneur and next-generation family members. Entrepreneurship Theory and Practice 15, no. 1: 37-51.
[7]  Kellermanns, F. W., & Eddleston, K. A. (2004). Feuding families: When conflict does a family firm good. Entrepreneurship theory and Practice28(3), 209-228, str. 209 – 210.
[8]  Creswell, J. W. (2003). Qualitative, quantitative, and mixed methods approach.
[9]  Opća uprava za poduzetništvo i industriju pri Europskoj komisiji (2008.), Overview of Family Business Relevant Issues – Croatia, Opća uprava za poduzetništvo i industriju pri Europskoj komisiji.
[10] Cadieux, L. (2007). Succession in Small and Medium‐Sized Family Businesses: Toward a Typology of Predecessor Roles During and After Instatement of the Successor. Family Business Review20(2), 95-109, str. 105.
[11] Poutziouris, P., Smyrnios, K., & Klein, S. (Eds.). (2008). Handbook of research on family business. Edward Elgar Publishing, str. 36.
[12] Sharma, P., & Irving, P. G. (2005). Four bases of family business successor commitment: Antecedents and consequences. Entrepreneurship Theory and Practice29(1), 13-33.
[13] Longenecker, Moore, and Petty (2000), Small Business Management, 11th edition
[14] Dana, L. P., & Ramadani, V. (2015). Family businesses in transition economies. Switzerland: Springer International Publishing.
[15] Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management journal26(2), 368-376.
[16] Rhodes, K., & Lansky, D. (2013). Managing conflict in the family business: understanding challenges at the intersection of family and business. Springer, str. 14.
[17] Shepherd, D., & Haynie, J. M. (2009). Family business, identity conflict, and an expedited entrepreneurial process: A process of resolving identity conflict. Entrepreneurship theory and practice33(6), 1245-1264.
[18] Sorenson, R. L. (1999). Conflict management strategies used by successful family businesses. Family business review12(4), 325-339.
[19] Jehn, K. A. (1997). A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups. Administrative science quarterly, 530-557.
[20] Dyer, W. G. (1986). Cultural change in family firms. Jossey-Bass.
[21] L. (1997). Growing the family business: Special challenges and best practices. Family business review10(4), 323-337.
[22] Beckhard, R., & Dyer, W. G. (1983). Managing continuity in the family-owned business. Organizational Dynamics12(1), 5-12, str. 6.
[23] Woodfield, P., & Husted, K. (2017). Intergenerational knowledge sharing in family firms: Case-based evidence from the New Zealand wine industry. Journal of Family Business Strategy8(1), 57-69, str. 59.
[24] Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization science5(1), 14-37, str. 16.
[25] Duh, M. (2014). Family business succession as knowledge creation process. Kybernetes43(5), 699-714.
[26] Chirico, F. (2007). Improving the long-run survival of family firms: Knowledge-management and resource-shedding processes (Doctoral dissertation, Dissertation. Switzerland: University of Lugano).
[27] Handler, W. C. (1994). Succession in family business: A review of the research. Family business review7(2), 133-157.
[28] Indarti, N., & Kusuma, G. H. (2016, December). Types of knowledge transferred in family business succession. In Industrial Engineering and Engineering Management (IEEM), 2016 IEEE International Conference on (pp. 646-650). IEEE.
[29] Chirico, F. (2008). The creation, sharing and transfer of knowledge in family business. Journal of Small Business & Entrepreneurship21(4), 413-433.
[30] Chirico, F., & Salvato, C. (2008). Knowledge integration and dynamic organizational adaptation in family firms. Family Business Review21(2), 169-181, str. 170.
[31] Sardeshmukh, S. R., & Corbett, A. C. (2011). The duality of internal and external development of successors: opportunity recognition in family firms. Family Business Review24(2), 111-125, str. 115.
[32] Garner, R., & Scott, G. M. (2013). Doing qualitative research: designs, methods, and techniques. Pearson Education.
[33] Bevir, M., & Rhodes, R. A. (2012). Interpretivism and the analysis of traditions and practices. Critical policy studies6(2), 201-208.
[34] Kiessling, T., & Harvey, M. (2005). Strategic global human resource management research in the twenty-first century: an endorsement of the mixed-method research methodology. The International Journal of Human Resource Management16(1), 22-45.
[35] Ragin, C. C. (2014). The comparative method: Moving beyond qualitative and quantitative strategies. Univ of California Press.
[36] Creswell, J. W. (2013). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods
[37] Crowe, S., Cresswell, K., Robertson, A., Huby, G., Avery, A., & Sheikh, A. (2011). The case study approach. BMC medical research methodology11(1), 100.
[38] Galletti, A., & Papadimitriou, D. C. (2013). How big data analytics are perceived as a driver for competitive advantage: a qualitative study on food retailers, str. 98.
[39] Jennings, P., & Cohen, L. (1993). Invisible entrepreneurs.
[40] Joffe, H. (2012). Thematic analysis. Qualitative research methods in mental health and psychotherapy: A guide for students and practitioners1, 210-23.
[41] Griffee, D. T. (2005). Research tips: Interview data collection. Journal of Developmental Education28(3), 36.
[42] Martínez, A. B., Galván, R. S., & Palacios, T. B. (2013). Study of factors influencing knowledge transfer in family firms. Intangible Capital9(4), 1216-1238.
[43] Van de Vliert, E., & Kabanoff, B. (1990). Toward theory-based measures of conflict management. Academy of Management Journal33(1), 199-209., str. 207.

Association of Economists and Managers of the Balkans – UdEkoM Balkan
179 Ustanicka St, 11000 Belgrade, Republic of Serbia